MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)
Oleh : Andi Makkulawu
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
A.Pendahuluan:
MSDM terdiri dari kata
manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses
pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men (
manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan),
machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu
unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
MSDM ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM sering disamakan dengan
Manajemen Personalia , yakni perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan MSDM dengan manajemen
personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu
organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM
dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji
secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan ( asset) utama
organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap
karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara
klasik.
Fokus kajian MSDM adalah
masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar
efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam
aktivitas perusahaan/ bisnis.
B. Isi pembahasan:
Pengelolaan SDM bersifat unik:
Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi / perusahaan /
bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana
dalam proses produksi dalam bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis
adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.
SDM memiliki ciri khas yang
berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia
yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati.
Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik
terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati
yang dapat diletakkan , diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia
perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya
masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan
dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan
perusahaan maupun
individu
sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer
personalia/ manajer sumberdaya manusia.
Peranan MSDM: MSDM mengatur
program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut:
1.
Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk
akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3.
Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan
datang.
5.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.
Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun,
pemberhetian dan pesangonnya.
Ruang lingkup kegiatan MSDM:
Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:
1.
Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2.
Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3.
Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau
balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi
melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin
efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.
Proses sederhana di atas dapat
dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting
dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh
manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks
tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan
eksternal seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan
sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi,
serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang
berbeda dan lain-lain.
Untuk itu organisasi terutama
bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu
seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan
proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.
Perkembangan
MSDM : Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan
sosial.
Masalah ekonomis:
1.
Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja
lebih efektif dan efisien.
2.
Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
3.
Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya
jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4.
Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin
menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah politis:
1.
Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
2.
Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang
lebih baik terhadap SDM.
3.
Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4.
Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang
menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.
Masalah sosial:
1.
Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan
teknologi.
2.
Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3.
Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan
dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang
semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh
perusahaan.
Fungsi MSDM:
1.
Perencanaan.
2.
Pengorganisasian.
3.
Pengarahan.
4.
Pengendalian.
5.
Pengadaan.
6.
Pengembangan.
7.
Kompensasi.
8.
Pengitegrasian.
9.
Pemeliharaan.
10.
Kedisiplinan.
11. Pemberhetian.
Perencanaan adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.
Pengorganisasia
adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
Pengarahan adalah kegiatan
mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama,
pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .
Pengendalian adalah kegiatan
mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan
diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
Pengadaan adalah proses
penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengembangan adalah proses
peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
Kompensasi adalah pemberian
balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak.
Pengitegrasian adalah untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba ,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pemeliharaan adalah kegiatan
untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan
agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Kedisiplinan adalah keinginan
dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma.
Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
Pemberhentian adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan
keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan
sebab sebab lainnya.
Pengadaan :
Pegadaan karyawan hendaknya
memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,
persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah
menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.
Uraian pekerjaan adalah
informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu
dalam organisasi.
Spesifikasi pekerjaan adalah
uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan
informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja,
keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur
pekerja,
nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman
pekerja.
Persyaratan pekerjaan adalah
persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehedaki, juga
alat-alat yang diperlukan .
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian
berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko
pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau gaji
suatu pekerjaan.
Perluasan dan pengayaan
pekerjaan, perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada
seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan
mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah
perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat
dalam jabatannya untuk memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.
Penyederhanaan pekerjaan adalah
penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha
manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling
baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.
Langkah-langkah pengadaan
karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan ,
orientasi dan induksi karyawan.
Peramalan kebutuhan tenagakerja
diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan
beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal, misalnya
jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi,
tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.
Penarikan adalah usaha mencari
dan memikat para calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada
pada suatu perusahaan.
Sumber penarikan ada dua yakni
sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal karyawan yang akan
mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan yang
akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:
1.
Kantor penempatan tenaga kerja.
2.
Lembaga-lembaga pendidikan.
3.
Referensi karyawan atau rekanan.
4.
Serikat-serikat buruh.
5.
Pencakokan dari perusahaan lain.
6.
Nepotisme dan leasing.
7. pasar tenaga kerja dengan
memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.
Seleksi adalah sauté proses
ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
Dasar seleksi:
1.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2.
Spesifikasi pekerjaan.
3.
Ekonomis, rasional
4. Etika sosial.
Tujuan seleksi penerimaan
karyawan untuk mendapatkan :
1. Karyawan yang berkualitas
dan potensial.
2.
Karyawan yang jujur dan disiplin.
3.
Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5.
Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8.
Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi
dan turn over karyawan.
Unsur-unsur yang diseleksi
meliputi antara lain;
1.
Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.
Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6.
penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.
7.
keturunan dari pelamar bersangkutan.
8. tulisan pelamar.
Unsur-unsur tersebut sering
disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum
tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah
misalnya:
Seleksi dilaksanakan dengan
metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja,
berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan
berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Kualifikasi seleksi meliputi:
Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat,
temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama,
kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
Langkah-langkah seleksi:
1.
Seleksi surat-surat lamaran.
2.
pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan eferensi.
4.
Wawancara pendahuluan.
5.
Tes penerimaan.
6.
Tes psikhologi.
7.
Tes kesehatan.
8.
Wawancara akhir atasan langsung.
9. Memutuskan diterima atau
ditolak.
Penempatan karyawan merupakan
tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada
jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority
kepada orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi
setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul
diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan
karyawan lain pada perusahaan.
Induksi karyawan adalah
kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan
tata tertib perusahaan.
Pengembangan
karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan latihan.
Tujuan pengembangan :
Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan,
mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral dsan
semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan
konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan
kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji, upah
insentif,bonus), memuaskan konsumen.
Penilaian prestasi karyawan
adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku karyawan dan prestasi kerja
karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.
Yang dinilai kesetiaan,
prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan,
kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan , tanggungjawab, pekerjaan saat
sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.
Syarat-syarat penilai: Jujur,
adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur yang dinilai, mengetahui
uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.
Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi
dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi
tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..
Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka,
misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola,
olahraga, darmawisata.
Faktor –faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.
Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3.
Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4.
Produktivitas karyawan.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6.
Biaya hidup.
7.
posisi jabatan karyawan.
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9.
Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.
Pemeliharaan
adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap
karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan :
1.Untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan
menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan
menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan ,
rasa aman, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan
karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta
menciptakan suasana yang harmonis.
Metode-metode pemeliharaan:
1.
Komunikasi
2.
Insentif.
3.
kesejahteraan karyawan.
4.
Kesehatan dan keselamatan kerja
5. hubungan industrial.
Kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang
berlaku.
Indikator kedisiplinan; tujuan
jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan,
adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.
Pembehentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan
pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap
perusahaan.
Alasan-alasan pemberhetian;
1.
Undang-undang.
2.
Keinginan perusahaan.
3.
keinganan karyawan.
4.
Pensiun
5.
kontrak kerja berakhir.
6.
kesehatan karyawan.
7.
Meninggal dunia.
8. Peusahaan dilikuidasi.
Keinginan perusahaan
memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:
1.
Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.
2.
Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3.
Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4.
Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral
dalam perusahaan.
Pemberhentian karyawan ini
merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.
C. Kesimpulannya
Bahwa mengelola SDM adalah masalah
yang unik, komplek dan memerlukan kahlian tersendiri dengan memperhatikan
harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.